人員年齡結(jié)構(gòu)偏大、知識層次偏低、吃大鍋飯，經(jīng)濟效益與社會效益停步不前―――這便是改革前廣州市荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院的現(xiàn)狀。
     面對如此窘境，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院毅然舉起了人事制度改革之劍，披荊斬棘從困境中“突圍”：推行聘用制，搞活用人機制，為優(yōu)秀人才施展才華搭建平臺；健全分配激勵機制，打破大鍋飯，薪酬向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜；建立社會保障機制，妥善安置富余人員，有效疏通出口。―――作為國家人事部確定的１５個事業(yè)單位改革試點聯(lián)系點單位之一，率先改革的荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院成為廣州市的一大亮點。
                                  推行聘用制：為人才搭建公平舞臺
     固定的用人機制，無法使人盡其材，才盡其用。由于歷史的原因，一批年齡較大，學歷較低，專業(yè)技術(shù)水平較差的人員工作在醫(yī)院的主要技術(shù)崗位和中層管理崗位上，僵化的用人機制阻礙了一些人才無法施展才華。為了轉(zhuǎn)換用人機制，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院推行了全員聘用制，科學設(shè)崗，以崗定人，競爭上崗，為能者搭建起施展才華的舞臺。
     科學設(shè)崗。荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院在設(shè)置崗位時，實行“三結(jié)合”：與國家行業(yè)標準相結(jié)合；與促進醫(yī)療事業(yè)發(fā)展相結(jié)合；與調(diào)動職工積極性相結(jié)合，因事設(shè)崗，以崗定員，優(yōu)化人才資源配置，增強一線專業(yè)技術(shù)崗位（占８０％以上），精簡工勤和管理崗位（控制在２０％以下）。在設(shè)崗過程中，醫(yī)院將崗位設(shè)置方案發(fā)到科室、部門、職工手中，并召開不同類型、不同層次的座談會、研討會，充分聽取職工意見。目前，已經(jīng)完成了全院２３８個崗位的設(shè)置，精簡管理科室３個，醫(yī)務(wù)部門由過去的２０多個增加到３７個，調(diào)整后的醫(yī)務(wù)和管理工作都得到了加強，工作效率明顯提高。
     內(nèi)部競聘。知人才能善用，競爭上崗是根據(jù)工作需要和事業(yè)發(fā)展合理使用人才的最好考察途徑；“不茍一格選人才”，競爭上崗也是優(yōu)秀人才打破身份、地域、學歷等多種限制，充分展現(xiàn)自己才華的最好途徑。為了達到優(yōu)化結(jié)構(gòu)、量才適用、分級管理的目的，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院制定和規(guī)范了分類、分層競爭上崗的辦法；建立完善了聘期量化考核辦法，制定了《荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院工作人員考核辦法》，以及與崗位說明書相對應(yīng)的《崗位質(zhì)量考核表》，實行了自評、科評、院評三級考核。在推行內(nèi)部競聘中，醫(yī)院將一些無衛(wèi)生專業(yè)學歷、無衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格或只有初級專業(yè)技術(shù)資格無法勝任重要工作的人員，轉(zhuǎn)到了技術(shù)含量相對較低的崗位，而優(yōu)秀人才通過競爭上崗也找到了適合自己、屬于自己的舞臺。一名來自江西、三十來歲的合同女工，在競爭上崗中憑著豐富的護理知識、老到的護理經(jīng)驗和富有干勁的精神，競爭上了護理部主任這一職位。通過建立和完善內(nèi)部競爭機制，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院精簡了科院人員，加強了醫(yī)院管理，提高了工作效率，行風建設(shè)也取得了明顯進步。
     社會招聘。荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院不滿足于從內(nèi)部挖掘人才，他們同時加快了高層次人才的引進，從而達到全面提升醫(yī)護人員素質(zhì)的目的。僅短短兩三年的時間，中醫(yī)醫(yī)院面向社會公開招聘先后吸收了３３名高等院校畢業(yè)生，其中１名為碩士研究生，引進了１０名高中級人才，其中５名具有高級專業(yè)技術(shù)職稱，改善了全院專業(yè)人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導人員的隊伍結(jié)構(gòu)。
     實行人事制度改革后，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院職工向年輕化、專業(yè)化、知識化的方向邁出了較大步伐。廣州市中醫(yī)界唯一一位享有國務(wù)院特殊津貼的醫(yī)生沈堅華，改革后就任荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院副院長。
                            健全分配激勵機制：向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜
     為了充分調(diào)動職工的積極性，早在１９９９年荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院就改革了原有的工資制度，實行浮動工資制，只保留基本工資中的固定工資部分，將活工資部分和其余全部津補貼拿出來浮動，與單位的效益和個人的業(yè)績掛鉤，拉開不同崗位、不同人員之間的收入差距。２００４年在浮動工資制的基礎(chǔ)上，中醫(yī)醫(yī)院結(jié)合聘任制改革，根據(jù)重新設(shè)置的崗位，進一步改革了工資結(jié)構(gòu)，確立了崗位工資和績效工資相結(jié)合的分配制度，收入分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜?？傮w上，高級職稱崗位工資與原工資標準相比略有增加，提高比例大致為８％，中級基本維持不動，初級略有下調(diào)，降低比例大致為５％。
     同時，為了進一步發(fā)揮人才的聰明才智，多創(chuàng)效益，促進醫(yī)院業(yè)務(wù)及醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，該院還制定了發(fā)放特殊補貼的有關(guān)規(guī)定，如填補本院空白的?？平ㄔO(shè)帶頭人，每月增加１００至２００元，對享受國務(wù)院特殊津貼的優(yōu)秀科技人員給予５萬元的一次性重獎等。另外對于獲得國家、省、市級科研成果者，為醫(yī)院發(fā)展獻計獻策，對促進醫(yī)院兩個效益確有特殊貢獻者等，也按貢獻大小給予不同標準的一次性或階段性獎勵。
                               建立社會保障機制：有效疏通人員出口
     社會保障機制是事業(yè)單位人事制度改革順利實施的重要保障，對真正解除人員流動的后顧之憂，把“單位人”變成“社會人”，實現(xiàn)進、出口的良性循環(huán)和人才資源的社會化配置，維護社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著關(guān)鍵作用。荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院經(jīng)過多年的探索和努力、多方籌集資金，于２００３年逐步建立完善了社會保障機制，按國家規(guī)定購買了養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育５種保險，并且為體現(xiàn)不同崗位、不同貢獻的人員之間退休待遇的差別，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院經(jīng)過反復(fù)研究討論，進一步明確了按個人繳納所得稅收入作為基數(shù)購買社保，從而使人員退休后的收入待遇更為合理，真正體現(xiàn)了向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜的原則。
     此外，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院積極探索分流安置途徑，暢通人員出口。從１９９９年起，區(qū)中醫(yī)醫(yī)院推行人員聘用制改革時，就根據(jù)實際情況調(diào)整了原有人員，先后對４９人采取了調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、離崗?fù)损B(yǎng)、辭退等形式的分流安置。
     如今，荔灣區(qū)中醫(yī)醫(yī)院生機勃勃，活力無限。職工們紛紛感覺到了新的用人機制所帶來的能力危機感和緊迫感，工作責任心和事業(yè)心普遍增強，學習和工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性明顯提高，經(jīng)濟效益每年以近１．３％的速度增長。

                                                           《中國人事報》       第三版